Процедура сокращения по шагам
Сокращение численности или штата — это основание увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Закон жёстко регламентирует процедуру: отступление от любого шага делает увольнение оспоримым. Стандартный порядок выглядит так:
- Издаётся приказ о сокращении с новым штатным расписанием и датой введения изменений.
- Определяется, у кого преимущественное право на оставление (ст. 179 ТК), и кого сокращать нельзя (ст. 261 ТК).
- Каждого сокращаемого предупреждают персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК).
- Работнику письменно предлагают все имеющиеся подходящие вакансии — и в день предупреждения, и далее по мере их появления вплоть до увольнения (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК).
- О сокращении уведомляют профсоюз (при его наличии) и службу занятости.
- В день увольнения выдают трудовую книжку, производят расчёт и выплачивают выходное пособие (ст. 84.1, 140, 178 ТК).
Профсоюз, если он есть, работодатель уведомляет письменно не менее чем за два месяца, а при возможном массовом увольнении — за три месяца (ст. 82 ТК). Увольнение членов профсоюза по сокращению проводится с учётом мотивированного мнения профсоюзного органа.
Преимущественное право на оставление — ст. 179 ТК
Когда сокращают часть одинаковых должностей, работодатель не может выбирать произвольно. Преимущественное право остаться имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Только при равной производительности и квалификации предпочтение отдаётся:
- семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
- тем, в чьей семье нет других работников с самостоятельным заработком;
- получившим у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий;
- повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- родителю ребёнка до 18 лет, если второй родитель призван по мобилизации или проходит военную службу по контракту в соответствующих случаях.
Коллективный договор может расширить перечень. Если работодатель не оценивал преимущественное право или оценил формально, оставив менее квалифицированного работника, — это основание оспорить сокращение.
Выплаты при сокращении — ст. 178 ТК
При увольнении по сокращению (как и при ликвидации) работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Дальше заработок сохраняется на период трудоустройства:
- За первый месяц — выходное пособие выплачивается сразу в день увольнения.
- За второй месяц — средний месячный заработок, если работник не трудоустроился (или часть пропорционально периоду без работы).
- За третий месяц — в исключительных случаях по решению службы занятости, если работник обратился туда в течение 14 рабочих дней после увольнения и не был трудоустроен в течение двух месяцев.
Помимо пособия выплачивается зарплата за отработанное время и компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). Работодатель вправе вместо сохранения заработка за второй и третий месяцы выплатить единовременную компенсацию — порядок установлен той же ст. 178 ТК.
Посчитать выходное пособие
Размер выплат зависит от вашего среднего месячного заработка. Калькулятор покажет ориентир по выходному пособию и сохранению заработка на период трудоустройства.
Калькулятор выходного пособия →Досрочное увольнение по сокращению
Работодатель вправе расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока, но только с письменного согласия работника и с выплатой дополнительной компенсации — среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до конца срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Эта компенсация не заменяет выходное пособие, а добавляется к нему.
Если работодатель предлагает «уволиться по сокращению пораньше», важно понимать: согласие добровольное, и за досрочный уход положена отдельная доплата. Принуждение к досрочному увольнению или отказ доплатить компенсацию — нарушение.
Как оспорить незаконное сокращение
Сокращение признают незаконным, если нарушена процедура или само сокращение мнимое (должность убрали формально, а функции остались). Частые основания для иска:
- не уведомили за два месяца под роспись;
- не предложили имеющиеся вакансии;
- не оценили или формально оценили преимущественное право (ст. 179 ТК);
- сократили работника из защищённой категории (ст. 261 ТК);
- уволили в период больничного или отпуска;
- сокращение фиктивное — должность вскоре восстановили.
По иску о восстановлении суд возвращает работника на прежнюю работу и взыскивает средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК), а также моральный вред (ст. 237 ТК). Бремя доказывания законности сокращения и соблюдения процедуры лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004). Срок на иск об увольнении — один месяц (ст. 392 ТК), госпошлину работник не платит (ст. 393 ТК).